在员工招聘过程中，面试是一种常用的方式。当新的人员进入组织时，首先就要通过面试的评价。他进入某一专业工作领域时，通常其直接的上级还会对他进行面试。在工作之后，他工作结果的考核、晋升、奖励等人事管理过程中，都还会遇到种种的面试。甚至，最终他离开组织了，不论是何种原因，最好公司也要有一种形式的面试。此时的面试，不仅仅是一个送别和安慰的手段，而是要了解他的离职的真实意愿，以及对组织的意见与看法。
所谓面试，也就是访谈，它是一种在人与人的交往过程中，有目的、有计划地获取对方想法和看法的一种技术或手段。然而，从我们的经验判断，了解人的真实想法通常是最难的。由于我们无法有效地认识人们的内心的活动，只有通过猜测，去间接地判知对方的想法，这就难免带有主观的随意性。研究的结果也证实，虽然人们在大量使用人事技术，但其实，它的有效性也是很差的。从对其信度和效性的研究上看，在实际应用中，面试技术的准确性和可靠性都比较低。我们在实际工作中，有时也的确感到，通过面试的判断，也会使我们犯错误，有些真正有能力、组织所需要的人，不能通过考核；而有些表面能说会道，表现得体，或打动了考官的人，却能进入组织，而他们并不是组织需要的人。
问题出在哪里呢？我们认为，面试的技术还是可以运用的，但关键是你是否能控制得好。首先，面试技术，尤其是在组织管理中的招聘和考核工作中的面试，应是一项计划性很强的工作。在面试之前，我们应有一个目标，还要有一个周密的计划。通过严格的控制，才能更好地避免和减少面试技术本身的不足，而更大地发挥它的作用。
其次，在面试进行的过程中，主试者或考官，应主动扮演好自己的角色，他们的表现将直接影响到面试的成败。比如说，主考官应该具备什么态度？怎样影响和处理面试的情境和气氛？他对提问的方式和内容如何处理？他对自己的行为控制如何？他是否对应试者有偏见等等。也就是说，主考官的角色，绝不是什么人都可以扮演的。他应该经过训练，要善于使用和掌握面试者必要的技巧。
再次，我们应该很清楚，任何工具和技术，都会有局限性。面试的方法也如此，它有自身的长处，也有它做不到的地方。我们只能将面试的方法，用于判断人的语言表达、逻辑思维、情绪控制与调节等能力，以及组织筹划、人际沟通、团结与协作等特点，我们不能指望它给我们带来太多的结果。也就是不可以将其作用夸大到不合理的地步。一个有计划、组织成功的面试，的确会给我们带来有益的结果，但我们也看到不少不根据科学规律办事而出现的问题。王新超
摘引自《精品购物指南》
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