市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作、为企业工作的问题是企业生存和发展永久的命题，也是国有企业的当务之急。
管理体制要创新
国有企业管理体制创新，是我国经济体制改革的中心内容之一，其最终目标是建立现代企业制度。在吸引人才方面，国有企业首先必须解决好使用人才与决策者（层）的关系问题。也就是决策者（层）吸引人才、用好人才的积极性问题。
其次，要解决好激励机制问题。长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，产生了一种思维惯性。靠主人翁责任感，产生紧迫感，带动积极性。切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足。市场经济运行机制较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使。利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上，人的思想觉悟水平上，在绝大多数正常情况下却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。
第三，现代企业制度要有科学的方法，正确处理好各种人才的利益关系。国有企业要根据自身实际和市场环境，确立合理的分配制度，做到科学、合理、公平、公开。
第四，要给各类人才一个施展才华的舞台，成就事业的良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求有高薪，不求有作为的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。
人才理念要更新
正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。生产要素只有经过有效的组织才能发挥最大的效能，而且中国需要更多的企业经营战略家。那么技术成果可以入股，管理才能是否可以入股？国有企业应当正确审视、对待这一问题。
其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。国有企业在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业，特别是到了私营企业都变成了人才。人才浪费是最大的浪费。
再次，不拘一格。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们的“格”太多，看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头等现象的出现，使很多人丧失奋斗精神。
选人方式、标准要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成为企业的员工，固然可以为企业服务，不是企业的员工，同样可以为企业发展服务。有些企业可以做到把人才纳入企业，而有些企业因各种因素无法做到这一点。那么就要有不拘一格的精神，千方百计为我所用。这方面，一些私营企业做得很好，也取得了巨大成功。
人才战略要求新
企业发展要有战略思考。作为企业发展的组成部分和基础，用人方面也要有战略思考，不断制定新的适合企业特点的人才战略。
1、人才的组合策略。在一些企业的广告宣传中经常听到有多少博士，甚至多少院士等等。事实上这种状况有优势的一面，也有不科学的一面。因为人才不是简单的一加一等于二，有个最佳组合问题。而且这种组合需随企业发展不断调整。企业必须注意人才组合问题。传统的多多益善的人才观，不能适应市场经济发展过程中企业对人才的最终需求。
2、人才的选拔、培养、使用、储备策略。大凡成功的企业，在产品的开发上，都做到了生产一代，研制一代，储备一代。人才的选拔、培养、使用和储备也要有基本的策略，并且在具体的方式方法上不断创新，使企业的人才队伍永远充满生机和活力。
3、人才的流动策略。一位学者经多年研究提出，企业员工每年的更新低于2％，企业的发展将失去活力。如果高于10％，企业将人人自危，人心不稳，给企业发展带来影响。国有企业应主动地实施人才流动策略，将不适用的人才及时淘汰，以产生空位吸引、引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。同时，给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、创造性地开展工作。企业应当通过这种合理的人才流动，实现人才能量的交流，达到最大的优化组合和升级。只有人才合理流动了，人才管理搞活了，企业才能不断发展。 中国青年报
摘引自《》
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