似乎是受国外网站人员调整的影响,近一个时期,国内不少网络从业者开始调整个人定位,有的流回了传统产业,有的则选择了更为适合自身发展的IT公司。客观地讲，中国网络人才的首次"洗牌",不仅是对网络泡沫的自我清理，同时也是对IT人才结构的一次大调整。有关资料统计，目前中国IT企业人才的年均流动率已达60%。从需求结构上看，今后，有关网站制作、网络编辑的需求将相对下降，而通讯行业、软件公司等基础设备和网络产品公司对IT人才的需求会有增长之势。 IT业对人才需求的这种变化，应是意料之中的事。我们无法否认，互联网的兴起为人们创造了无数的、全新的就业机会。在1999年至2000年初，IT业甚至还出现了人才“脱销”的迹象。然而，也正是各类网站的无序膨胀，使得不少网站在用人上缺乏规划，导致整个IT从业人员的结构配置不尽合理，并为现今的人才重整埋下了伏笔。事实上，IT业界两极人才的短缺正成为阻碍IT业发展的掣肘。 一份有关求职者的问卷调查显示，在IT招聘中本科毕业生占到了应聘人数的６０％，而大专以下和硕士以上的求职者则相对较少。现实中，IT业不仅需要大量的高新技术人才，而且在日常的工作中，还需要大量的普通操作人员。对于这些人,并不需要其具备多高深的专业知识，只需具备基本的工作素质即可。然而，阴差阳错，大量高级人才被安置在了低技术的岗位上，这不仅造成了人才的浪费，同时也使得这些人在经过一个时期的审视后，不再安于现状，并开始对自身定位的重新调整。 毕业于清华大学的小朱是一家网络公司技术部的编程人员，大学一毕业他就随着网络热加盟互联网，公司给了他高薪和美国上市公司的股票，如果不离开这家公司，9月7日，他手中的一部分股票将以美元的形式装进口袋。但在这个夏天，他还是离开了。在他看来，高薪与股票并不重要，从事技术创新工作才是他的真爱。于是他放弃了维护数据库的高薪工作，去了一家技术公司，从事技术开发工作。
经过调查分析，优秀人才选择“离开”网络的原因通常有以下几种：
1. 对薪资待遇不满意。一方面可能是某些公司的薪资水平失去了竞争力 ；另一方面也可能是公司的内部绩效考评机制出了问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担的工作做出相应调整,使员工产生不满情绪。
2.对所承担的工作缺乏兴趣。一些人当初投入网络业时,由于过分考虑薪金待遇问题,忽视了自身的兴趣爱好要求。 这样一段时间后,强调个人工作兴趣的心理逐步明确,去意也会日渐增强。 应该承认,兴趣是最好的工作动力，一份自感乏味并与兴趣相左的工作，只能桎梏人的创造力。这无论是对公司还是对个人都是一个重大损失。
3.难以适应公司的管理方式。
4.对公司的目标缺乏认同。良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并能通过高层人士与普通员工的交流聚会，使公司上下能够达成一致目标，取得共识，从而拧成一股绳，齐头并进。 这一点对于目前盈利前景尚不明确的多数网站更显重要。
5.缺乏个人成就感。这是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉的回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励。
为了留住优秀人才，人力资源部门需要耗费很大的精力，经常检查可能出现的问题，并且及时地予以解决。以下所列的工作应是很有必要的：
1.定期举行集体活动。通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪与心态以及对公司和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上缓解员工的不满。
2.不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策。制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整，以保证员工的成绩不被埋没，而不佳的表现也可得到必要的警告。
3.实施人员内部流动制度。出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘，实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力 ；另一方面了解公司业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念 ；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
4.提供更多的员工培训。更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上，如果你不能提供丰富的培训机会，同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且会为此支付更大的人力成本。场上的人来人往本是常事，但网络人才的此次调整无疑暴露了网络公司的浮躁，以及对网络经济本身缺乏理性的思考。
摘引自《》
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