推算起来，中国年薪制始自1992年6月。当时上海轻工局选定英雄金笔厂、油墨厂、纸箱厂作为试点单位，厂长的年薪是1-2万元。1993年，浙江一家公司招聘销售经理，年薪已升至8.8万元。在年薪制逐步走高的同时，年薪制的实施范围也逐步扩散开来。由来已久的年薪制，就这样忽隐忽现地体现着新一代企业家的价值。
年薪制是“舶来品”。在六、七十年代欧洲一些国家的主要工业部门曾掀起国有化运动。而年薪制是当时政府有关部门为鼓励国企负责人的一种手段。
施行年薪制本身就不是一帆风顺的，据推行这项改革的原国家劳动部一位官员说，进行年薪制试点，就好比走钢丝。走得好，对年薪制就全面推广，对新的工资管理制度建立有极大好处。走不好，一头栽下去，不仅得不到支持，反而有一大堆矛盾等着解决。
年薪制得到不少企业家的全力拥护。“和近5个亿的经营效果相比，拿出几十万元作为年薪，数额并不算大。”武汉一位获得兑现的企业经营者说：“我们既为国家创造了财富，也承担了巨大的经营风险，拿这笔年薪心安理得。”
当年薪制本身还在忽忽悠悠地探索和运行，不断地克服它本身在中国的水土不服，已经有人意识到年薪制所无法解决的缺憾了。有学者冷静地指出：“当我们试图引进西方的年薪制来解决中国的国企问题时，必须意识到年薪制的问题。何况，我国目前的法制与市场机制条件还有不完善的地方。”
1997年，法国发生了一件有名的“布朗辞职事件”。布朗是一位著名的企业家。他用4年时间将国有的法国航空公司从破产的边缘（负债339亿法郎）上挽救出来，并在1996年实现了盈利。他之所以辞职，并非对自己的年薪不满，而是因为他深知，法航严重亏损时，政府会让他放手一搏，一旦回黄转绿，政府的干预会名正言顺，不可抗拒地“出手”。而与此同时，私有化后的英国航空公司与德国汉莎已分别同美国的两家航空公司结盟，形成规模优势。布朗明白，法航要想在竞争中取胜，也必须与其他公司联手开拓市场，但他也清楚，没有哪个航空公司愿把自己的命运同一个随时会由于行政干预而改弦更张的企业联在一起。正是意识到盛势的危局，布朗激流勇退。由此看来，仅有年薪作为企业家和企业之间的约束机制是不够的。
据实行年薪制比较成功的武汉国资公司负责人透露，他们将来还要探索以经营股、技术股、优先股等形式来支付年薪，这种以股权作为奖励的办法已在广东、上海浮出水面。
1月中旬，上海传出的一则消息，可以与年薪制相提并论的经营者“期股制”酝酿出台。
上海实行的“期股制”简单说来就是国有企业的老板如果经营业绩不错，那么在一定期限内可以购得或被奖励适当数量企业股份。这种股份在经营者不再续聘或任期未满即离开时，按净资产值予以兑现或予以股份扣减。
期股制是比年薪制更“高级”的一种制度，是用期股将经营者、从业者的利益与企业长久紧密地联系起来。
上海的期股制是由政府出面推动的，而此前在珠江三角洲一带的民营企业中，期股早已红红火火。尤以让英国《经济学家》杂志惊呼“谁要敢看不起它那就是犯了愚蠢的错误”的华为公司（生产电信产品）最为成功。
年薪制历经坎坷，“期股制”也不会是一片坦途。（张向红、雷金）
----摘自《北京劳动就业报》
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