对人力资源的管理是八十年代以来企业管理的新趋势，西方各国企业经过几年的探索已经形成了一套对人力资源的管理方式，而从计划经济体制的集权管理中脱胎出来的我国国有企业，对人力资源至今还缺乏有效的管理。因此，通过借鉴国际经验，寻求我国国有企业对人力资源管理的方式和途径就成为一个现实的问题。
目前，西方各国的企业管理模式已进入了对人力资源的管理阶段，即通过公正的人才选拔、严格的职业培训、有效的工作激励等来调动职工的积极性和主动性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在：
1、制定评价标准，公正合理的选拔人才。对职工、中层和高层管理者，各企业都有一套自己的评价标准，并据此标准选拔人才，而且这些标准越来越向实用型方向发展。
2、进行职业培训，提高员工业务素质。各企业对不同业务人员提供不同的培训场所，并定期进行培训。不仅如此，各企业对新职工的就业教育也相当重视，以使他们尽快融入企业。
3、鼓励职工参与，发挥人的潜能。各企业都意识到，企业里许多根本性的决策所需的信息都是靠企业里从事实际工作的职工来获得，因此，它们不仅尊重每个员工的人格，而且创造各种条件鼓励员工参与管理。
4、提供必要福利，解决职工困难。各企业除了进行工作激励外，还关心职工家庭、身体等各种生活问题，进行非工作激励。
5、根据企业需要，选择不同职工岗位市场化模式。各企业都认识到，职工岗位高市场化模式和低市场化模式各有利弊，因而应采取适合于本企业的、合适的模式选择点。
6、按照实际情况，采取灵活管理方式。各企业都发现不同工种的不同工作性质所要求的管理方式也应不同。
近几年，国有企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显改善，但与国外企业的人力资源管理，与我国市场经济的要求仍有较大差距。在借鉴西方企业管理经验和考虑我国国情的基础上，为解决我国人力资源存在的问题，应做好如下工作：
1.深化经济体制改革。在转轨时期的我国各种市场体系还不完善，这在一定程度上制约了我国国有企业对人力资源的管理，如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔，社会保障体系的不完善影响了社会职能从企业的剥离，政企不分则妨碍了企业干部任免的公平性和透明度，因此，深化经济体制改革将成为我国国有企业实行人力资源管理的前提。
2.造就高素质的企业经营管理者。在企业内部建立企业员工监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提升结合起来。建立企业经营管理者识别系统，除考核一般的政治素质、业务素质、领导能力等基本素质外，还要进行经营敏感度、决策能力等特殊素质的识别。建立健全企业经营管理者行为约束机制，不但要通过内部审计制度、董事会制度等对经营管理者进行内部约束，通过法律、财政、税务、银行等的监督进行外部约束，而且要通过对个人财产、收入纳税申报、年度述职等方式进行自律约束。加强对企业经营管理者的培训，不但包括基本素质培训、业务培训，而且要树立“以人为本”的经营管理思想，学会运用各种管理技巧，树立自己的形象，充分调动职工的积极性和主动性。保护企业管理者的合法权益，既要承认经营管理作为一种创造性、高风险的活动所要求的高收入，也要规范管理者行为。防止其利用职权进行高消费。
3.建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。在人才的选拔与配置上，要建立统一的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度；采用量化的测评技术，确定适当的考试测试方法。在激励机制上，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次；在晋升等问题上体现个人能力的作用，消除职工的不公平感；运用各种管理技巧，如根据岗位特点和职工工作能力，设计岗位要求和岗位目标、采用宽严适度的领导方式、提倡管理者与职工间的双向沟通等来调动职工的积极性。在开发机制上，企业应把职工职业需要和企业目标有机结合起来，不断向职工灌输企业精神，并进行专业技术知识、能力的开发性培训教育，同时要作到培训目标明确化、培训内容计划化、培训方式制度化、培训时间固定化、培训对象分类化、培训效果检验化。在竞争机制上，要形成强有力的选人、用人机制，鼓励职工结合自己的条件和兴趣及企业具体情况，以能力、效率优先原则，通过正当的制度化的竞争手段争取自己理想的岗位，同时对不称职的职工采取待业待岗培训、调换岗位或辞退等措施，以确保职工队伍的优胜劣汰。（韩强）
----摘自《北京劳动就业报》
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