随着世界经济一体化进程的加快，国际间跨国公司如同雨后春笋大量涌现，正在对国际政治、经济、文化产生着重大的影响。据有人预测，到2000年，生活在市场体系之外的居民人数将下降到总人口的10%以内。经济全球化和经营国际化，这是社会发展不可逆转的大趋势。经营国际化不仅是经营活动空间的延伸与扩展，更重要的是它推动着生产要素的重新配置，它对人们的思维模式、工作方式、行为习惯、价值观念等都提出了严峻挑战。人事管理也同样面临着经营国际化的挑战，要想适应国际化的要求，必须进行相应的变革。这种变革应当围绕着人才录用本土化、人才竞争加剧化、人才素质复合化、企业家标准国际化、人事管理网络化、管理文化融合化等六个方面进行。
人才录用本土化
这是经营国际化对人事管理的首要挑战。众所周知，经营国际化的一个突出特点是：企业的经营活动打破了国家的疆界，一个企业可以同时在世界各地设点经营。这样一来，传统的人才自给自足方式已不能适应跨国经营之需要，越来越多的跨国公司都把人才本土化作为用人的首选之策。
跨国公司利用人才本土化政策对东道国所产生的影响其正面效应是：第一，安排大量人员就业。就我国而言，目前在三资企业工作的中国人已经超过1000万。第二，便于学习外国的先进技术和管理经验。第三，能够促进思想文化方面的沟通与交流。其负面影响是加剧了东道国的人才竞争。
人才竞争加剧化
随着人才本土化政策的普遍推行，东道国乃至整个国际人才市场的竞争态势将会进一步加剧。其中的道理显而易见。因为企业的竞争实质是市场的竞争，市场的竞争实质是产品的竞争，产品的竞争实质是科技的竞争，科技的竞争实质是人才的竞争。跨国经营是经济竞争的结果，各种竞争归根到底都是人才竞争。就总体而言，各国的人才都不富余，则21世纪的人才短缺将是一个世界现象。发展中国家人才资源本来就贫乏，如何保护自身的人力资源，如何加快跨国经营的步伐，迎接挑战、参与竞争、努力开发好人才资源，应当成为人才战略的核心。
人才素质复合化
知识经济必将引起人才内涵升华。跨国经营需要大批复合型人才。由跨国经营所引起的人才竞争不是一般层次人才竞争，而是高层次高品位人才竞争。素质复合化就是这种高层次人才的突出特征。复合化应当包括三个方面：第一，知识面要宽。对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解掌握。第二，知识融合度要高。就是说，不仅要掌握多学科的知识，而且要能够融会贯通，运用自如。第三，创新能力将是人才的核心素质。
企业家标准国际化
企业家是现代企业的组织者和开拓者，其素质高低，其标准是否与国际接轨，对于跨国经营的成败至关重要。作为跨国企业的经营管理者，不仅要具有复合型人才的一般素质，更重要的是了解异国文化，熟悉国际金融财经知识，通晓国际经营惯例。日本“培养世界通用型人才的战略”对我国很有启发。
人事管理网络化
由于计算机及其网络技术的蓬勃发展，在家工作的人将会越来越多，随之而来的是同事间见面的机会越越少，流动办公室将逐渐取代庞大的办公大楼，利用网络技术实施人事管理将会被普遍推崇。这一点对跨国公司的人事管理显得更为重要。据了解，美国、加拿大等国跨国公司的科技人员目前在家工作的人数己达40%以上。跨国公司的经营领域广泛，少则几个国家，多则遍及全世界，例如德国西门子公司已在世界190个国家设立了商务代表处，员工高度分散在世界各个角落，平时很难集中到一起开会或研究问题，利用电子邮件、可视电话进行人际沟通、实施人事管理，将是有效实远距离管理的重要方法。
管理文化融合化
有学者把文化定义为“思想的一致性”，其中价值观是文化最深层的内涵。管理活动是一种有意识的活动，受人们价值观念、道德规范和行为准则的影响，从一定意义上讲管理也是文化。管理活动与不同的文化相结合，就可以形成不同的管理哲学和管理风格。值得注意的是，目前东西方的管理文化正在走向融合。西方管理文化过去一贯强调个人价值、个性发展，追求利益的最大化。现在他们开始研究东方文化，经营理念正在发生新的变化，开始重视企业的社会效益、人力资源开发和职工队伍的稳定，注意营造组织的环境和氛围。东方文化比过去则一贯强调人际和谐，致力于培育团队意识和员工对组织的忠诚。现在也开始研究吸呐西方文化的精髓，逐渐引入了人事竞争机制，摒弃论资排辈，强调异质化、活力化、效率化经营。有针对性地实施跨文化管理，对于跨国公司来说极为重要。（吴德贵）
----摘自《北京劳动就业报》
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