1998年，对于中国的IT产业而言，最大的新闻莫过于瀛海威公司
所发生的集体跳槽事件了。其实，这样的事件也同样发生在
《生活时报》社、《现代女报》社，但相比之下，后二者显然
没有产生任何轰动效应。
从中国羽毛球队李玲蔚、李矛的淡出，到廖忠与亚宁的分手，乃至
京文的人员变更，1998年在更宏观的意义上，更像一个人才流
动年，但令人遗憾的是，这样的“流动”像以往一样，结果是太多
的人走上了销声匿迹的道路。
事实是，改革开放到今天，我们这样“失去”的人才的数目实在
令人惊讶，步鑫生、温元凯、刘忠笃、史玉柱、马胜利、王力、
王遂舟、铁流……这个名单可能永无尽头，因为它还应该包括
马德兴、李力研，包括《新舞台》（已于1999年1月1日停刊），
包括当年曾经轰动一时的百龙矿泉壶。
“一声震得人方恐，回首相看已化灰。”刹那的兴衰似乎已经成了
我们走不出的怪圈，从1996年歌坛的全面辉煌到1997年的雨打风
吹去，从马家军的斯图加特到曼谷的颗粒无收，从“亚细亚文化”
到拍卖仟村。或者，我们可以将所有的失败都归结为造神运动的
脱离现实，但问题是，没有神话，我们还能靠什么来支撑艰难的
前行，靠什么来安慰只有付出的阶段？其实微软就是一个神话，
Linux更是一个神话，但它们与中国式神话最不同的地方就是它们
都获得了成功，而且它们仍然在成功。
不能创造英雄的民族是可耻的，而我们甚至都不能创造人才。
中国企业真的需要人才吗
根据统计，我国国有企业5年来流失科技人才相当于引进的71％，
这其中包括20％左右的企业人才5年来流失超过了100％。其实，
这样的调查是不全面的，即使不流失人才，也不等于完全发挥了
这些人才的作用，而这样的不流失往往比流失更可怕。
如1992年毕业的北京科技大学本科毕业生韩某，已经考上了待职
研究生，但工作2年后她并没有再回校，在这2年中，她全部的工作
就是找寻一个新单位，与她同时分来的4个本科生已经走了3个。
以后的4年是为了结婚、分房而努力的时期，作为当年成绩出色的
学生，毕业6年中居然没有画过一张图纸，却以没有流失的人才的
身份出现在企业的团委工作中。
虽然根据统计，60％以上国企流失人才的辞职理由是待遇太低，但
据记者了解，学无所用，得不到充分信任，才是最关键的因素。如
记者在采访青云空调时，新分来的本科生却在车间里裁切钢板，
一个姓刘的黑龙江毕业生带记者看了看这个厂的微机室。第二天
他给记者打电话说，他因此而受到了单位领导的批评，其实，这个
厂只有7个“国家干部”，其中包括这个刚毕业的大学生，但即使
如此，尊卑档次也还是异常分明的。
虽然没有统计，但非国企人才流动量显然更大。除了跳槽以及猎头
的原因外，最主要的原因是非国企需求人才的技术含量比较低，绝大
多数企业需要的是短平快式的人物。所谓人才，往往意味的是这个人
的渠道以及知名度，真正作为“才”的因素实际上是非常有限的。
如房地产中介行业中，所谓的“人才”意味着就是这个人拥有多少
房源，其中拥有2000左右的就是“高级人才”，而这样的“高级
人才”也会贬值，当他所拥有的信息随着时间推移而基本失效时，
那么他就再也不是什么“人才”了，而想重新获得人才的资格，他
就必须从公司中窃取更多的资料。
一位企业主管曾经对记者说，他很不理解国内的一些事情，招聘启
事中明明写着对应聘人才的要求，但上门的却都是不符合这些要求的
人。他曾经在澳洲呆过9年，在他理解，那里一个招聘启事发布出去，
应聘的人员所拥有的资历基本都会超过公司的要求。
这样情况的出现，一方面是由于人才缺乏，这在各行各业中都体现得
相当明显，另一方面是我们目前对人才的定义是非常不准确的，因此
所谓人才只有在流动中才具备价值，一旦流动中止，人才的价值就
没有体现的方式了，更不用说人才的增值。
这种现象的产生，最终的原因在于今天我们的企业不过是渠道的从属
者，这样的地位使它们必须选择最功利的手段生存，以这样的背景，
人才唯一保值的方法可能也就是不断地拿自己去投机了。
其实，今天中国企业真正需要的并不是人才，而是良性的竞争环境
以及自身机制的解决，如何从游击队过渡到正规军，使它们自己不再
依靠偷税的手段也能获得稳定的利润，才是比人才需求更迫切的需求。
我们真的有人才吗
虽然我们的社会总在炒作出大小不同的“人才”，就像演艺界总在
推出“明星”一样，但这样的人才事实上往往是你方唱罢我登场，
片刻的辉煌之后，往往只能留给人们遗憾。如果从今天的角度看来，
所谓马胜利、步鑫生其实都不是真正的企业家，而王遂舟、史玉柱
也算不上怎样的人才，但历史都给了他们机会，结果却只不过收获了
几次轰动效应。
中国的人才似乎总是万能的，往往有了成绩，就同时也成了思想家和
哲学家。当张树新告别瀛海威时，居然会和媒体大谈所谓的“哲学”
问题，实在是非常出色的滑稽。张树新的哲学功底如何，这很难
评论，但毫无疑问，中国比她更有资格谈哲学的人会很多，至少还有
不少大学开有哲学系，而这样的系里也会有教授的，他们的声音我们
实际上很少听到，那么张树新又有什么理由来谈哲学呢，无非是给
指桑骂槐添个注解罢了。
我们太尊重人才了，因此人才就成了通才，甚至并非他的专业问题，
我们也会求教于他，而与此相反，我们又有太多的专业问题没有人来
解决。
在北京报业中，恐怕只有《检察日报》是编辑自己排版的，这样的
事情被称为“培养一专多能”，既然如此，那么报社又何必有排版
车间呢？而在“多能”的背后，一“专”就真已经专到极致，以致于
要用剩余的能量去“多能”了吗？
事实上，人才的概念也是一个动态的概念，一个人只有在某个具体时间
以及具体职业中他才是人才，即使如此，人才也还要包括自我更新的
问题。但实际上在今天这些都是没有的，我们的人才是一贴膏药，往往
能包治百病，而人才之所以成为一个概念，也是为了有别于芸芸众生，
仿佛人才是一个非常特别的阶级，一旦人才出现，就一切马到成功。
而与此并行的是，我们的大专院校中每年都在为社会大量地培养着
人才，而奇怪的是，这些人才大体毕业后还要重新选择行业，而不是
在选择好行业之后才进行学习。这样相反的过程实际上等于将大学
教育放在了奢侈品的地位上，有与没有其实都没有关系，反正许多
东西还要重新学过。
或者，马胜利这样的人应该有保持荣誉的机会，但问题在于，当他是
人才时，人们只能仰视他，而当他失败之后，当他懂得了什么是企业
时，人们也因为曾经的失望而再也不会赋予他机会了。
机会重于人才，位置重于人才，因此我们的人才在高于普通人的同时，
也就一劳永逸地失去了普通人的资格，他不能失败，不能自我更新，
不能显示出他人的一面。这样的悲剧是最地道的东方式的，当崔殷泽
带领延边队屡战屡胜之时，他就不得不将自己作为人的弱点隐藏起来，
当他的神话终于不得不露出真相的时候，人们给他的是一个最不光彩
的踢出圈外。并不是荣誉伤害了崔殷泽，而是太多的期望伤害了他，
为了期望我们给人才太宽松的环境，而这个环境的维持，永远要用
最现实的成败来维持。一个人轻易拥有了一切，以后的问题是他何时
或者如何失去的问题，于是，急流勇退便成了最体面的失去的方式。
我们太相信千里马“有时或尽食一担”，却忘了，即使是千里马，
我们也要首先让它学会跑步，学会如何服从驾驭，没有这样的前提，
我们就会在错过了无数的千里马之后，最终将驽马的价值放在千里马
之上。重收成轻养护，僵死地看待人才的问题，不给予未必充分然
而合理的空间和体制，那么我们就将永远没有人才，而所谓的人才，
也就只能依靠炒作或者背叛而成为人才了。
至少这一点是真的，瀛海威昔日帐下的那些“高级”管理人员原本
也没有人将他们看作是“人才，而如今谁都知道，那居然要算是一笔
巨额财产了。
(本报记者 老四)
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