作者：舒眉
近来，中关村高科技企业实行股份制改造的消息犹如一阵狂飙刮
过人们的心头，一个全新的高收入群体在中关村诞生。在这里工作的
人开始憧憬自己美好的未来，只要为企业作出杰出的贡献，成为百万
富翁甚至亿万富翁将不再是神话。
人力资本在中国一直被忽视，以往企业配股的传统做法是，给企
业的经营者一些象征性的小股份。实践证明，这种做法既起不到激励
作用，也形不成约束。中关村高科技企业股份改革的一项重大突破就
是，将管理者和科技创新者的智慧和经验、技术转变成资本。
四通集团的产权改革从操作步骤上看并不复杂。1998年10月9日，
四通职代会作出成立职工持股会的决议，616名员工共同出资5100万元。
1999年5月6日，四通职工持股会获得政府正式批准。5月13日，北京四
通投资有限公司注册成立，持股会投资占51％，原四通集团投资占
49％，产权完全清晰的持股会占绝对控制地位。
四通的创业者是以技术起家的，可是，我国现行的产权界定原则
是谁投资谁所有，惟有形成资产的投入才算投资。那么依据什么将创
业者的人力资本变成资本？好在四通15年的成长是有目共睹，核心人
员的贡献是铁定的事实，在职代会“一致同意”下，核心层16人拥有
员工持股会的过半股份，董事长沈国均和总裁段永基的个人持股均超
过7％。
据北京市体改委有关负责人说，在国外，同类高科技企业的无形
资产要素占到企业发展要素的60％－70％，所以要充分调动高科技企
业人员的积极性，就必须进行体制创新，承认技术、管理等智力资本
的作用。这也是发展知识经济必须解决的问题。
股份总额是有限的，如何通过配股形成的激励机制，既能留住公
司现有人才，又能吸引新人才的加盟，是企业进行产权改造时应考虑
的问题。
联想集团公司股权改革的指导思想是：联想的股份改革是将股份
分成两部分，一部分是激励老员工，另一部分是对联想未来的留成，
这可以看作是联想的未来激励股。这样方案的最大特点是兼顾了企业
的过去和未来，既妥善解决了创始人员的历史贡献问题，又恰当地考
虑了企业的发展前途，这一富有创新意识，比较公平合理的改革方案，
受到联想人的欢迎。
按照联想的构架，联想股份的真正利益，来自联想控股属下的香
港联想上市公司。而按照香港联交所的有关规定，上市公司有10％的
股份可以留给员工，但发给员工的不是股票，而是认股权董事会确定
某一时间的平均价，职工可以在今后10年内的任何一个时间内把它变
成真正的股票。认股权必须以当时董事会确定的价格赎买，所以，职
工要想获得实际的利益，必须期待本公司的股票攀高，否则攥在手里
的认股权，形同废纸。
这样一来，职工利益和企业利益被捆绑在一起，只有企业发展了，
员工个人利益才会好。当员工成为企业的真正主人时，就可以做到能
者上而庸者下，企业发展才有了真正的动力。而且，有了认股权后，
要分5年来实现，这对于长期留住高水平的人才大有帮助。
产权改革使中关村成为整体收入最高的地区之一，这无疑会加大
中关村高科技企业在人才市场，尤其是高级人才市场上的竞争力。
薪酬的差距一直是人才流向外企的原因，而中关村人才数量流失
之大，曾使人忧心忡忡：中国科技人才面临大塌方。
联想总裁柳传志说，要想使联想真正成为与外国大企业抗衡的公
司，调动公司员工积极性是非常重要的，调动积极性要由两个方面实
现：一是为员工提供舞台，另一个是让员工在公司内持有股份，两者
缺一不可。众所周知，许多外资企业在推行管理人员的本地化，目标
虽然制定出来了，但要完全本地化却需要时日。实际上，目前在外企
中，中国人的发展空间是有限的，而联想等国内企业却能大胆启用年
轻人，积极为员工提供施展才华的舞台，吸引了人才来此寻找机会。
不过，仅有舞台还不够，人们还需要获得和自身价值相等的物质利益。
如今，产权改革使持股职工口袋陡然鼓胀起来，其努力工作得来的回
报绝不亚于外企员工。联想的股票在香港上市时，每股只有1．33元，
现在涨到7—8元，增长了5倍左右，成为持有股票者收入的最主要部分。
北京人才服务中心主任韩光耀说，过去人才和企业是聘用关系，合则
留，不合则去，股权可以促使一些经营管理人才从企业的发展中获得
成就感和满足感。如果说，普通员工不持股或持股少而走向不会有太
大变化的话，那么喜欢挑战的高级人才无疑将会被“舞台”和“股份”
吸引。
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