作者：黄小英
招聘单位不惜重金刊登广告求贤，在招聘广告中将企业形象、岗
位要求浓墨重彩、洋洋洒洒，唯独在月薪一栏中却惜墨如金，以“面
议”两字一笔扫过；而人才市场的应聘者也似乎染上了“流行病”，
在应聘的简历中，对个人的“硬件”（学历、职称等）和“软件”
（能力、业绩等）妙笔生花、渲染有加，在“月薪要求”一栏中却嘎
然而止，以“面议”两字悄然避过。
其实，纵观整个人才招聘过程，如同工程招标的过程，除了主体
不同以外，其核心价格（标底）是共同的关键所在。在激烈的市场竞
争中，谁的质量最好、价格最低，谁就最有希望中标。用人单位打出
“月薪面议”，则有两种解释：一是在确保竞争岗位的基础上面议月
薪，二是争取获得用人单位岗位月薪的“上限”。
一般而言，“月薪面议”的范畴适用于高级职员。用人单位对高
级职员的月薪弹性很大，具体多少视人能力大小而定。尤其是业务类
的高级职员，月薪上下波动很大，故不易明码标价。而人才市场应聘
者不愿标明月薪，大体上出于谨慎的心理。在对用人单位情况未明的
情况下，贸然开价，过高则吓退用人单位，过低则委曲自己。故出言
谨慎，用“面议”以守为攻。
用人单位打出“月薪面议”的旗号出于无奈，在不知所聘人才能
力高低的情况下，撇开月薪，先谈能力，无非是想堵住某些逐利型人
才的漫天要价，避免讨价还价时的尴尬。某公司人事总监直言不讳地
说：“对于一上来就谈月薪多少的人，不管其能力大小，本公司一概
不用。”笔者也曾目睹一些自恃才高的应聘者在面试时咬住价位不放
松，迫使用人单位“另请高明”。
应聘者避开“月薪面议”这个敏感话题，用以退为攻的策略与用
人单位周旋，不到柳暗花明之际，是不会轻易抖开“月薪面议”这个
包袱的。聪明的应聘者总是在最后将谜底揭开，其用心良苦也是无奈
之举。
“月薪面议”虽不是“潘多拉的盒子”，但要揭开那神秘的面纱
也非易事。对于货真价实的高级人才，“月薪面议”的结果可能超出
应聘者设定的价位。对应聘者而言，若非高级人才，最好慎用“月薪
面议”。在一个供大于求的市场环境中，应聘者不能感觉太好。
流行的不一定是正确的，正如人才市场流行“月薪面议”。用人
单位当然可以自拉自唱，而应聘者却不能应声符和。老老实实地亮出
本色、标出你的价位，才能走出“月薪面议”的怪圈。
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