（一）
黄小辉
“德尔”的“特种部队”
电脑制造商德尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经
理，假如需要，同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主
管人员。不过，“德尔”还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，
常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展“德尔”在当地
的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。
“格里芬小队”先在得克萨斯州的奥斯汀市掌握设计“德尔”生产线
要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在
那里建立“德尔”新的生产线。
“微软”的内部推荐
今天，无论一家公司在何处经营，它都要及时地补充和留住天才
的经理人。在这方面，从《财富》最受推崇的企业身上，我们可以学
到很多经验。以“微软”为例，它是全球最吸引人才、有利于人才发
展、留得住人才的公司。“微软”认为，公司的首要任务就是寻找致
力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何
处，“微软”都要将他们网罗至旗下。“微软”主要依靠公司内员工
的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时。“微软”有将近40％的
员工是通过这个途径进入公司的。
当开发美国以外的市场时，“微软”宁愿启用当地的人，而不愿
从总公司派人。因为“微软”认为只有当地的人才了解当地的价值观、
工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。“微软”散布
在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依靠
电子邮件来完成。“微软”的所有分公司都遵循同样的领导者评估条
例，它包括“管理组织的健康细则”，各地的员工就是通过细则上列
出的19条标准，例如，工作环境是否满意、分公司是否有明确的目标
等，对自己的经理进行评估。这便于比较各个分公司的经理，尽早发
现诸如士气低下等问题，并及早纠正。（待续）
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