随着市场经济第二阶段的到来，人，作为一种特殊商品进入市场，从而形成商品经济市场的又一特征。
每年七、八月份，是人才市场最具活力时期，大批大、中专毕业生的到来，为各地人才市场注入了大量新鲜血液。他们除专业知识丰富外，还具有年龄的优势，精力充沛，且涉世未深易于雕琢。
诸多大中小型国营企业的解体，迫使一大批原来的国家干部来到同一领地，同他们的儿辈、后生进行职业争夺。他们阅历丰富、经验老到，社会活动能力强而性格沉稳，他们的介入，真正地增强了求职人群的内涵，使得原本浮躁的人才市场平添了几分凝重。
一个稳定的、高素质的、专业性的、具有活力的人才市场，是职业经理体制形成与赖以生存发展的社会基础。
企业基础
职业经理，是相对企业经理而言的。企业经理是市场经济第一阶段的产物，在其发展过程中，曾先后历经三个阶段。第一阶段为行政经理阶段，行政经理由政府委任，从高一级国家干部中产生，受命负责企业的管理责任，同时对企业的党务工作直接参与其中或进行全权监控。第二阶段为技术经理阶段，技术经理选自企业高、中级专业技术岗位，由知识精英向权力精英转化。第三阶段为销售经理阶段，销售经理的出现是企业经营目的进一步明确的必然结果。
市场经济第一阶段发展后期，商品市场达至无差别竞争状态，规模经济效益在市场竞争中占主导地位，企业的规模大小决定其营利水平。
人力成本概念的提出，决定了人事管理在企业经营中占有举足轻重的地位。最优化的职位编制、透明的人力资源组合、合理的工资福利体系，需要一个相对完美的人事政策系统的支撑。
大型的企业规模、完美的领导艺术、完善的人事政策系统，是职业经理体制建立与藉以顺利实施的企业基础。
聘任考核
职业经理的聘任，不存在优先级别的概念。职业经理体制的用人体系，是一个市场化的开放体系。企业人事管理部门根据职位系列编制表，发布空缺职位信息及职位工作要求，面向社会进行公开招聘，招聘组织部门必须掌握的选人方针为：在不违反市场化原则的前提下，在企业能够承受的范围内，为每一个职业经理空缺职位找到最合适的（而非通常所谓最佳的）人选并成交。
职业经理人，视其职业前途如生命。企业有责任对其进行大量的在职培训，为其提供学习提高的机会，以保证其在正常状态下的职业业绩的累积增长，保障其在社会中人力商品性的保值、升值。
对职业经理的考核，是一种层级把控的人性考察，是一种贯穿其任职期间始终的过程控制。他的考核指标只有一个，即其任职资格。
职业经理的任期，一般来讲为一至三年不等，俟其任职期满，即视为自行解职。而无论其在任职期间工作效果如何，均要求其参与下一轮的职位竞争，对其任职资格进行重新评估。
授权机制
职业经理体制，是一种有效的授权管理机制。企业领导人根据人事管理部门提交的职位编制说明系列表的要求，授权就任的职业经理在其规定的职能管理部门或业务领域内进行业务与人员的全权把控。职业经理则根据本部门的工作目标，自行调动资源，进行合理化的任务分劈，对其下属工作人员进行二次授权管理，并要求其对任务完成的情况负责；同时，职业经理负有对其下属的培训指导责任，通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训，有效激励部门员工的工作热情，保证部门整体水平的提升。
职业经理体制的授权机制，是一种有限授权机制。职业经理受命在其业务范围内享有相对管理权力，具有一定的灵活性，但其权力的发挥程度以不违反企业制度规章、不偏离企业经营方向、不损害企业利益、绝对服从企业人事政策部门的管理、保证企业第一决策人的威信为前提。
职业经理体制的授权机制，是一种压力授权机制。职业经理人在接手尚方宝剑的同时，达摩克里斯利长剑高高悬挂于其头顶。
职业经理体制下的职业经理，称之为经理、主任、主管，属于企业中、初级管理人员，听命于企业决策管理层，负责组织企业基层员工，直接从事企业经营。有人曾形象地喻之为“汉堡包中的牛肉饼”，是企业中压力最大，同时也是最为宝贵的一个企业工薪阶层。
工资体系
职业经理是受薪阶层，他通过自己专业技能与管理经验的付出从企业获得相应报酬，职业经理与投资人存在着相对意义上的劳资对立问题。
职业经理体制下的工资体系具有两个特性，其一为企业性，其二为市场性。
由于企业性质、用人标准、经营效益的不同，不同企业间的工资体系定级标准是不可比较的，各企业根据自身的企业特性与其独立化程度，分别设定本企业的职业经理工资体系，职业经理的工薪标准最大意义上取决于其所服务企业的经营效益与其所从事岗位的工作权重。
职业经理的工资薪金，对企业而言是其生产经营成本的一部分，其工资体系定级标准最终取决于人才市场中同类型人员供求关系。人才市场形势的变化，必然决定其薪酬支付标准的不同。这也正是职业经理工资体系中最具特色之处。
[关闭此文章]