目前国内企业选择人才唯一的法宝是“学历＋工作经验”，并且非常依赖面试。而以现代心理学、管理科学为基础的人才测评却在中国“水土不服”。
本报实习记者靳菁 目前我国已有几十家从事人才测评的机构但是绝大多数用人单位都不依靠人才测评来选拔和任用人才。ＩＢＭ公司人事部经理徐振芳说：“测评结果只能作为参考，我们主要依靠自己有丰富经验的人事部。”波森人才公司的总经理王保光说得更干脆：“我得看他顺不顺眼。”国际性的大公司在中国都还在凭经验选拔人才，这足以说明我国的人才测评业还没有树立起自己应有的信誉。
中国人不相信人才测评
国内目前较知名的人才测评机构不少，市面上相关软件更是数不胜数，而且几乎所有猎头公司都有人才测评方面的软件。但是人才测评为何没有人缘？业内人士认为主要的原因是人才测评业本身缺乏过硬的技术水平，大多数软件都只是简单的“舶来品”，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系，而只是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，所以造成被测评人有时候即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却失于真实。这是人才测评难以取得大家信任的根本原因。
任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，都必须建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”才能显示出它的生命力。赛思卓越企业管理顾问公司的王剑先生反映说测评题目趋向性太强，求职者很容易从提问中判断哪种答案会对自己有利，这无疑影响了测评结果的准确性。他甚至说测评软件中设置的题目没有特色，有些题就像脑筋急转弯，看几本ＥＱ方面的书就会答了。全国人才流动中心有关负责人还介绍说有一些急功近利的人不是考虑如何将国外的技术消化吸收进行再创造，而是只讲经济效益，盲目照搬照抄，根本不考虑什么测评的效度和信度。更有甚者，打着测评的旗号，搞的却是计算机算命的迷信活动，只为从中牟利。这些情况说明，我国的人才测评业还没有扎扎实实地在技术上下功夫，很多人甚至是在赶潮流，搞纸上谈兵。
没有职业评估，何谈人才测评
日本人有这样一个习惯，他们每到年末便主动去参加一次测评考试，根据测试结果来判断自己来年的工作去向。一般来讲，经过一年的努力工作，每个人都取得了很大进步，通过测评，他们可以对自己及所能胜任的工作有一个更清楚的了解，这种每年一度的人才测评对他们的就业颇具指导意义。在国外，人才素质测评的证书就是一种上岗证。经过近一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有了一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘、安置人员时，往往要求申请者参加某方面的素质测评。
在中国，人才测评能帮助你择业吗？不能。因为人才测评仅仅说明了你具备什么样的能力，可是连经验丰富的猎头公司的老板都很难说清楚从事某种职业到底需要什么样的能力。这就是说，中国目前缺少职业评估的标准定位，这使得人才测评的结果没有了用武之地。加拿大政府早在１９８６年就曾斥资４０００万美元编著了《职业的国际标准划分》一书，对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定，但是目前中国恰恰缺少这样一种对职业作出评估的标准，包括报纸上形形色色的招聘广告，对不同职业所具备的基础素质的要求也大同小异，而各用人单位选才任贤的唯一法宝就是“有工作经验”，因为这样的人本身了解这一工作的主要内容而无须老总们费力去解释。
另外，一些测评业的佼佼者也没有把测评的结果用于就业指导，重要的一个原因就是他们没有与相关的用人单位建立联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用。
可见，单纯对人的能力进行评价而不能把这种能力转化到具体工作中去体现它的价值，是造成我国人才测评业对测评结果的解释模糊、没有实际作用的根本原因。
小资料
加拿大政府编著的《职业的国际标准划分》一书，对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。比如一个市场推销员的工作是这样的：ａ、通过上门或打电话的方式向客户提供商品或服务的详细资料，并使其明了公司销售方面的有关条款；ｂ、说明商品的主要特性并演示其如何工作；ｃ、记录客户要求并向公司转达；ｄ、散发宣传品或留下样品；ｅ、必要时实行分期付款；ｆ、完成相关工作；ｇ、监督其他工作人员。
转摘自《中国经营报》
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