“以人为本”已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被众多企业老总们所认可。但是企业中的人力资源经理们却颇有感慨，在老总的日程表上，“重要”的人力资源工作往往只能排在市场、销售、研发、ＩＴ等之后，即“重要”而不“主要”。
我们应当理解老总们的安排，作为大多处于初创、发展时期的中国企业，销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础。老总自然对这些工作给予更多的关注。
可以看出，上述其他指标往往更多体现的是企业的短期效益和状况，但企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观、企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。中国民营企业“各领风骚三五年”的短寿现象，企业领导者忽视或轻视长远指标是病根所在。
一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来
由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务，而质量效果很差。例如大量“空降部队”（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、认同某个特定企业的文化，已形成较为稳定的价值观念，很难迅速自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥。
二、必须以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有对这些问题的解决才能使人力资源真正发挥功效。
故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。
三、必须以大人力资源模式来指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行的分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的要求（能力、素质、价值观）。大人力资源模式的最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），其强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。 相信“大人力资源模式”能使企业的人力资源工作从“重要”转为“主要”。 佐佑顾问
转摘自《中国经营报》
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