日本索尼公司创始人盛田昭夫大名远播，因此在采访索尼（中国）有限公司时，我问他们的董事长，日本今后还有没有可能再产生像盛田昭夫这样的企业英雄。老实讲，提这样的问题更多是为了使“宾主双方洽谈甚欢”。但董事长回答得很认真，他说，可能性不大了，因为人才的评价标准会发生变化，你甚至无法推想50年后人们会怎样评价盖茨；而人才评价标准的多样化，会产生更多的机会。
我以为这是非常深刻的见解。最近恰好在读一点历史，可以互为印证。
金庸借韦小宝的口把“尧舜禹汤”读作“鸟生鱼汤”，调侃儒家评价标准。实际上这个标准也没什么不好，就是门槛太高，让人觉得达不到，也没有希望达到。东汉政府意识到不可能人人都做伊尹周公，就设立了“举孝廉”的选拔制度，把“孝”作为人才的起点。尽管也出过这样的怪事：某“孝廉”，继母三番五次欲加害于他，继母死了，却哭个死去活来，后世评论此人虚伪得过了头。但无论如何，人才评价标准的改变，使更多人看到了希望。曹操唯才是举，德行不论，使人才评价标准有了革命性突破，他也得到了大半个江山的回报。但曹操的儿子又回到“王以孝治天下”的路子上去了。隋唐开始科举考试人才评价标准又一次大变，纯以学问论，道德评价则退为一种预设：孟子说“仓廪实而知礼节”，既然能读得起书的人家仓廪多半是“实”的，那么不妨姑且假定这些人都已经“知礼节”。科举考试曾经是最先进的人才选拔制度，而近现代对它的批判，则主要是针对明、清时期。当时资本主义在中国已开始萌芽，而科举制度无疑是掐死这种萌芽的帮凶，至于造成思想僵化一类的攻击，其实并未打中要害。这就扯远了。
举这些例子是想说明，没有永远固定不变的人才评价标准；而人才评价标准每一次重大改变，都会带来更多的机会。诚如那位董事长先生所言。
那么今天的人才评价标准正在发生什么样的变化呢？又带来哪些机会？顺着历史的思路，其实首先仍是在道德评价上的解放。走出“红专”年代，人才道德观曾经主要集中在对单位的忠诚上，那些频繁跳槽的人，直至今天，仍被认为不值得信赖。但随着职业经理层的出现，跳槽现象逐渐得到承认，人才道德观也从忠诚转向职业道德的层面。人可以走，但不要拆原单位的台。日本的企业文化一向讲究“从一而终”，但今天是“美标”占上风的年代，一个美国人一生平均要跳八次槽，艾科卡不跳槽就出不了大名。因此就可以理解那位日本董事长的回答，为什么不太可能再出几个盛田昭夫，因为现在是职业经理人的天下，若盛田昭夫活在今天，他选择更容易成功的道路，多半要做职业经理人，不太可能拒绝跳槽的诱惑，那么他也就不是盛田昭夫了。职业经理层的出现，比那种从一而终的模式，无疑机会更多。
国内的人才招聘，已经渐渐发展到为企业寻找总经理的层次，而没有一个职业经理层，就不可能达到这样的目标。很明显，你面临着更多的机会，首先应该感谢人才评价标准的改变。而这种改变，又首先来自道德评价上的突破。
转摘自《青年报》
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