谁也不会让薄薄的几页纸或是面对面回答几个问题来决定自己的“事业”，但这看似简单的人才测评手段对国外的不少大公司选择中高级管理人员起着至关重要的作用。5年前，人力测评开始被关注。时至今日，它在市场中“生存状态”如何呢？
从最近几年的使用情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务；在北京，市组织部、人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作；在全国，1995年以来国家人事部有关单位先后举办多人力素质测评班。在全国人才流动中心最近几年连续举办的“全国地市人才中心主任培训班”上，采用专题形式讲解人才素质测评理论，并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点。人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，在测评面前人人平等，能力先行，为人才测评在我国的大力 推广起到了积极的促进作用。
尽管人才测评业走势看好，但其应用仍处在市场启动阶段。其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。主要特点表现在四个方面：从数量和质量上看，人才测评软件数量不多，质量不高。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足球10种这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距；从使用地区看，沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快，西部地区和中小城市使用得较少；从推广使用者来看，全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心是人才测评的主要推广者和使用者，目前大多数省市自治区人才服务中心都开设了人才测评业务；另外，还有一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业也在参与和使用；从科学性来看，由于大多数人才测评软件都是以心理学理论为基础，采用国外比较成熟的量表，以中国人的能力趋向（APTITUDS）和人格特质（PESSONALTYTR ATITS）为基本测量维度，其测验的信度和效度还是比较高的。
目前，在我国人力测评技术的发展还不成熟，有不少难尽人意之处，人们对测评也有一些误解，有人认为这与计算机算命没什么区别。二者在本质上是根本对立的，人力测评是科学，算命是迷信。人力测评是以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量维度，并通过严格的定量分析，做出科学、客观的评价，它与计算机的结合，一方面是为了提高运算效率，另一方面是利用计算机完善的数据库存管理功能和运算速度，使测评结果得到更广泛和灵活的运用；而“电脑算命”只不过是算命先生借用电脑来骗人而已。还有人因为人力测评结果不准确，对它的情况需要具体分析。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，没有真实地反映自己的心理特征，这时的测评结果其准确性当然就差了；但当他面对没用明确应聘岗位的测试时，被测试人只想测试一下自己的真实能力，没有任何顾虑，真实地坦露自己的心理性征，此时所得到测评结果的信度、效度和满意度都是较高的。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件也很重要。目前国内确实有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系，所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背来解释，其结果的准确性自然就差了。人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的，尤其是东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”，这是非常重要的。人力测评在我国的推广和使用，必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，还将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进全社会形式“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，产生深远的影响。
转摘自《博思人才文摘》
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