当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业避止条款。今年初北京市公开审理了第一起有关竞业避止的案件。
纪某曾是北京某电脑软件公司的游戏软件设计人员，98年2月辞职离开公司一个月后，前往深圳某公司，继续从事游戏软件设计工作。不久，软件设计成功，并在报纸上登文宣传。原公司得知此事后，认为纪某违反了当初他在劳动合同第40条中的约定：“乙方(指纪某)保证，在离开甲方(指电脑公司)的一年内，不再到甲方同行业的其它商业机构就职。若乙方违反本项保证，则向甲方承担法律责任。且向甲方支付不超过100万元人民币的罚金。”为此，电脑公司于1998年11月以纪某违反劳动合同为理由，向北京市劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请示： 要求纪某向公司支付20万元人民币的罚金。
纪某对公司的起诉作出了书面答辨。他说： 根据合同第41条的规定： 由于乙方对第40条的承诺，甲方应向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在《职务聘任协议》中规定。但他后来拿到《职务聘任协议》时，并没有看到有关特殊津贴的条款，而且，公司也从未向他支付过任何特殊津贴。既然公司不履行合同第41条的规定，他认为自己就没有必要按第40条的规定去做。
劳动部在有关文件中明确指出： 用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定，职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它单位任职，但用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿。但是由于电脑公司未履行合同第41条规定的义务，属于违约在先，所以根据不履行义务就无权主张相应的权利的法律原则，仲裁委员会认为： 电脑公司无权要求纪某履行合同第40条规定的义务，纪某不必向电脑公司支付20万元罚金。
针对本案，笔者总结出下面几点建议：
一、竞业禁止还是行之有效的。关键是企业与员工在合同中规定了竞业避止的条款，就要不折不扣地执行。
二、建立完善的成果管理制度。有些公司没有实行竞业避止，而是在防止商业秘密泄露方面寻找办法。例如联想集团在内部建立了登记制度，员工每天要在项目组长的监督下建立详细的工作日志，记录开发出来的语言程序，并要求将成果申报上去。这样，工作日志就成了日后证明员工泄露原企业秘密的铁证。
三、小企业的老板本人必须是技术开发的所有者。如果企业出钱雇佣几个“高手”来为自己开发技术，那他不仅不可能保住商业秘密，还有可能被员工“甩出门去”。
四、不要克扣员工，你付给他的工资必须能够“覆盖”他的价值，使他自己觉得“值”。竞业避止肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，在竞业避止的年限内，补偿额一般不低于避止人员原工资的50％，而且竞业避止的年限应当适当，一般不超过两年。
五、劳动者在签订竞业避止条款应特别注意工资补偿、避止年限、避止范围等，进行有效的自我保护。
----摘自《北京人才市场报》