随着市场化就业机制的建立、劳动力市场的规范，工资分配的市场化也是必然的趋势。劳动力市场工资价位发挥着信号的功能，它作为一支强有力的“杠杆”规范着组织（资方）与员工（劳动者）之间的关于工资报酬的协商行为。
组织制定市场化工资分配方案，其目的是：在极力降低人工成本的同时，最大限度地激发员工的积极性和创造性，为组织实现利润最大化。而员工对组织的工资报酬期望是：根据个人的劳动付出给以相应的工资报酬，且这一工资报酬在与相同职位、相同能力的其他人员比较时，应让人觉得是公平合理的。从组织的工资分配方案与员工的期望来看，似乎二者是永远矛盾对立的。
市场经济，在某种意义上可以说是一种自然的、人性化的经济形式，是尊重客观规律、尊重人性的一种经济形式体现。在这里，组织遵循客观规律、尊重人性，制定市场化工资分配方案，不是对员工的一种让步，而是迎合人性，以人为本，极大限度地实现组织目标的一种现代人力资源管理制度的体现。在这一管理制度中，最为根本的原则便是：公平合理。
公平合理，仅是人的一种心理感受。实际上，组织在制定市场化工资分配方案的时候，遵循什么原则能使其员工感到公平合理，才是最为关键的。根据现代人力资源管理理论，一般应遵循以下人性原则：
1、组织内部应公平、一致。市场化工资报酬的确定，应考虑组织内所有工作岗位的重要性、工作内容及职责之异同、对组织目标的贡献、工作性质、工作强度、员工能力与技能等。根据规范化的工作分析及工作岗位评价，便可以在对以上内容分析、评价的基础上，对组织中的所有工作岗位排出重要性顺序，为组织内建立公平、一致的工资报酬提供基础。
2、组织的工资报酬方案对外应具有一定的竞争力。制定对外具有竞争力的工资报酬，其目的是为了吸引和保留更为优秀的人才。当然，组织在拟定具有竞争力的工资方案时，有必要考虑组织的支付能力。一般地，大多数企业组织都会把调查所得的劳动力市场价位作为制定相关职位工资报酬的依据，使组织的工资水平不低于市场的工资水平，减少员工由于不满偏低报酬而离职的情况。
3、组织应以工作绩效考核为依据，在工资分配方案中体现员工的贡献。工资报酬除了具有生活保障功能外，还具有很强的激励功能。因此，组织在制定工资报酬时，对于那些职位相同及具有相同技能的员工的工资报酬，应着重员工的工作表现或年资，为求使员工的贡献得到相应的报酬及发挥激励的作用，使工作能力强和经验丰富的员工较那些做同样工作而成绩不如人的员工在比例上拿到较多的工资报酬。
任何组织的工资分配方案，只要遵循以上原则及技术加以制定，便可以使员工感到公平合理，也是一份较为科学的“市场化工资分配方案”。但就目前中国社会主义市场经济体制的培育及劳动力市场的成熟程度来看，实施市场化工资分配方案还存在几大难题：
1、就员工个体而言，在组织与员工协商市场化工资分配方案时，员工总处于弱者的地位，在劳动力买方市场存在的情况下，会表现更甚。这主要源于员工缺乏言“钱”的勇气和缺乏良好的协商氛围。
2、就企业而言，想尝试实施市场化工资分配方案，规范企业的市场运作，极大地调动员工的工作积极性和创造性，却无从下手。这主要有几方面的原因：（1）缺乏科学、合理的评价工作岗位、员工能力及员工对企业贡献（员工价值）的工具；（2）缺乏相关的管理机构和管理人员的相关技术知识；（3）政府过度干预，特别是国有企业更是受到了更大的束缚。
3、就政府而言，很多时候还沿袭计划经济的做法，参与企业微观资源的配置与管理，过度干预企业市场经营行为。随着社会主义市场经济的发展、完善，政府应从配置和管理企业微观资源的角色中解脱出来，承担规范市场运作秩序的责任，通过制定政策、法规来指导、监督企业的管理。政府应在广泛调研的基础上，发布各种职位的劳动力市场工资价位、制定保护劳动者合法权益的工资分配政策、法规等，指导、监督企业组织制定市场化工资分配方案。（中国劳动科学研究院博士、副研究员
林泽炎）